護士長被判刑3年！侵占醫生及護士績效25萬，科室績效二次分配引深思！
公立醫院傳統的績效核算也是二次分配模式，即醫院把科室績效總額分配到每個科室，按科室自行制定績效方案由科室自主分配，這樣會造成醫院缺乏有效的宏觀調控及管理。而在二次分配中，科室績效方案的制定，通常由科主任與護士長協商完成，科室成員參與缺失，大家對績效考核、核算和分配原則缺少了解。部分科主任或護士長沒有形成合理的考評機制、科學的績效制度缺如、忽略工作質量等因素，只依據工作量的多少，甚至采用固定比例進行分配，導致科內績效分配不合理，增加成員間的矛盾。
(三)規范醫院績效二次分配監管
科室二次分配過程是否規范，醫院對科室的宏觀指導和監管非常重要。
2023 年，臨床一線的薪資在醫藥反腐風暴浪潮下被聚焦。7 月 24 日，國家衛健委等 6 部委聯合發布《深化醫藥衛生體制改革 2023 年下半年重點工作任務》。
在“深化公立醫院薪酬制度改革”這一任務里明確：合理確定內部薪酬結構，注重醫務人員的穩定收入和有效激勵，進一步發揮薪酬制度的保障功能。嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。探索實行公立醫院主要負責人年薪制。
近日，內蒙古包頭市衛生健康委、市財政局和市人力資源和社會保障局聯合印發并執行《包頭市深化公立醫院績效薪酬制度改革工作方案（試行）》醫技科室人員、護理人員、行政和后勤人員人均績效薪酬不得高于臨床醫生平均績效薪酬的 80%、70％、50％。
北京某相關部門研究員李紅對此介紹，整體的趨勢下，“探索醫生年薪制”和“提高臨床醫生績效薪酬比例”是重點，“醫護薪酬改革會鼓勵各地方按照本地地區的醫療需要、人力水平進行改革，但總的基調是不會變的。”
針對醫院內部實施二次分配的問題，研究員李紅針對分析，目前，很難從宏觀程度調整醫院內部的分配條件，但她認為加快落地醫生年薪制，用“薪資績效透明化”來抵消二次分配帶來的模糊化，將是一個好的摸索路徑。
只不過，李紅提示，改制過程中，也需要關注一些動作的變形。
河南省某縣級醫院醫生劉潤講述，自己所在地有一家三級醫院從五年前宣布改制，針對臨床一線人員的績效系數做出了傾斜。但去年下半年，隨著領導班子的改動，該醫院突然宣布改制不符合規范，要求一線主動退回不合規績效，“當時說法是，如果不主動退回，以后就會直接停發績效，作為間接退回。”
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