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1月11日，內(nèi)蒙古包頭市衛(wèi)生健康委、市財政局和市人力資源和社會保障局聯(lián)合印發(fā)并執(zhí)行《包頭市深化公立醫(yī)院績效薪酬制度改革工作方案（試行）》（以下簡稱《方案》）。

包頭市提出的實施醫(yī)務人員績效薪酬改革十條措施，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，調(diào)動醫(yī)院和醫(yī)務人員工作積極性，為全面打造醫(yī)療高地提供有力支撐。

績效薪酬“蛋糕”有多大，考核結果說了算

公立醫(yī)院績效薪酬指的是公立醫(yī)院績效薪酬總量中的傾斜部分。能夠拿到多少績效薪酬，是每個醫(yī)院最關心的問題。按照《方案》規(guī)定，醫(yī)院績效薪酬水平將由人力資源和社會保障、財政部門會同公立醫(yī)院主管部門，綜合考慮我市經(jīng)濟發(fā)展、醫(yī)療行業(yè)特點和醫(yī)院財務狀況、功能定位、工作量、服務質(zhì)量、公益目標完成情況、成本控制、實績考核結果等因素來確定。

績效薪酬并非“一錘定音”，我市將進一步完善績效薪酬總量動態(tài)調(diào)整機制，建立公立醫(yī)院績效薪酬動態(tài)追加機制，確定公立醫(yī)院最終績效薪酬總量。在公立醫(yī)院年度實績考核中，結果為“優(yōu)秀”的，調(diào)整增幅原則上不超過現(xiàn)行績效薪酬水平的20%；結果為“合格”的，原則上不超過現(xiàn)行績效薪酬水平的5%；考核結果為“基本合格”的，績效薪酬總量按照現(xiàn)行績效薪酬水平的5%核減；考核結果為“不合格”的，績效薪酬總量按照現(xiàn)行績效薪酬水平的10%核減。

此外，各醫(yī)院還將得到不計入績效薪酬總量核定基數(shù)的、合理追加的績效薪酬，增幅原則上不超過上年度盈余額的30%，金額上限不超過上年度績效薪酬總量的10%。其中，當年資產(chǎn)負債率<45%、年末盈余率為正的，或當年資產(chǎn)負債率>45%、負債率降幅大于5個百分點、年末盈余率為正的，下年度績效薪酬總量可調(diào)增5%。參加重大疫情等突發(fā)事件醫(yī)療救援和公共衛(wèi)生應急處置的，根據(jù)承擔任務的工作量、風險程度，按照有關政策，將增核一次性績效薪酬總量。

績效薪酬“蛋糕”怎么分？崗位業(yè)績來決定

《方案》將賦予公立醫(yī)院績效薪酬分配更大的自主權。在核定的績效薪酬總量內(nèi)，公立醫(yī)院可結合本單位實際，自主確定更加有效的分配模式，探索實行引進（含柔性引進）高層次及緊缺急需人才協(xié)議薪酬制、醫(yī)療及科研合作團隊項目薪酬制等靈活多樣的分配形式，自主設立體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特點、勞動特點和崗位價值的薪酬項目，逐步建立主要體現(xiàn)崗位職責的績效薪酬體系。

績效薪酬內(nèi)部分配要向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和作出突出成績的醫(yī)務人員傾斜，充分體現(xiàn)知識、技術、管理等要素的價值，體現(xiàn)醫(yī)、護、技、藥、管等崗位差異，合理拉開收入差距，避免平均主義。

其中，醫(yī)技科室人員、護理人員、行政和后勤人員人均績效薪酬不得高于臨床醫(yī)生平均績效薪酬的80%、70％、50％。在建立完善對領先重點學科、臨床重點專科和科研核心人員獎勵機制，鼓勵打造“高峰”學科的同時，還將建立對兒科、急診科、感染疾病科等薄弱科室正向激勵機制，對各醫(yī)院確定的薄弱科室給予績效傾斜政策。

為進一步激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，《方案》還明確將按照公立醫(yī)院職工總數(shù)5%~10%的比例建立臨床一線骨干人才庫，在進修學習、業(yè)務拓展、績效分配等方面給予骨干政策支持，以實際待遇扶持骨干發(fā)展。公立醫(yī)院醫(yī)務人員職務科技成果轉化為臨床應用成果后的、公立醫(yī)院編制內(nèi)有薪酬性收入科研人員獲得科研獎勵的、公立醫(yī)院引進特殊高端人才的，可核增相應的績效薪酬，核增的額度納入績效薪酬總量管理，在總量中單列，不計入績效薪酬總量核定基數(shù)。

書記院長的薪酬績效，激勵與約束并重

公立醫(yī)院負責人的績效薪酬備受各方關注。按照《方案》，醫(yī)院主要負責人績效薪酬水平由公立醫(yī)院主管部門會同人力資源社會保障、財政部門，根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展、相當條件人員收入水平、公立醫(yī)院實績考核評價結果、個人履職情況、職工滿意度等因素合理確定。主要負責人績效薪酬水平應與其他負責人、本單位職工績效薪酬水平保持合理關系，可采用設定系數(shù)等方式合理確定其他負責人績效薪酬水平。對醫(yī)院主要負責人績效薪酬分配，將堅持激勵與約束并重，堅持短期激勵與中長期激勵相結合，注重對主要負責人的長期激勵。

此外，《方案》還明確了公立醫(yī)院領導班子成員績效薪酬分配原則。領導班子成員績效薪酬分為基礎績效和考核績效，占比為70%和30%。基礎績效按月發(fā)放，績效考核根據(jù)實際考核結果，年終一次性發(fā)放。考核結果為“優(yōu)秀”的，全額發(fā)放考核績效；考核結果為“合格”的，按照考核績效的85%發(fā)放；考核結果為“基本合格”的，按照考核績效的60%發(fā)放；考核結果為“不合格”的，考核績效全額扣發(fā)。

醫(yī)院出現(xiàn)虧損或發(fā)生二級以上醫(yī)療責任事故并承擔主要責任以上的、發(fā)生安全生產(chǎn)責任事故的、爆發(fā)院感事件的、公立醫(yī)院績效考核成績較上年度下滑的，考核績效全額扣發(fā)。

來 源 | 包頭市衛(wèi)健委

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