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    醫院科室主任的職責包羅萬象，既需要長遠規劃，也要想辦法解決隨時遇到的難題。怎樣履行好職責？10月24日，在第四屆中國醫院臨床專科建設與發展論壇上，浙江省臺州恩澤醫療中心（集團）主任陳海嘯分享心得，講述一個科室主任每日、每月及全年的工作清單。

    陳海嘯認為，設置科主任的終極目的是提高醫院的運行效率，而科主任要做的首要工作是關注臨床醫療服務，其次是激發科內人員共同的價值追求。科主任只有像齒輪一樣精準地聯系上下級，才能讓科室實現可持續發展。

    科主任的“每日清單”

    陳海嘯設置的科主任每日督查指標與議題中，排在首位的是“出現門診病患的時間點”.這源于門診患者對科室的重要性，如果沒有門診病人，科室的生產力就無法發揮。此舉也促進科主任更好地監控每日門診量。

    第二是“首個門診醫生出現的起始時間”.監督第一個門診的啟動時間，可以預防各種延誤和瓶頸，保持科室平穩運作。

    第三是患者數量。

    第四是急診病患從進門到醫生治療的等待時間。因為這影響著科室服務水平、病人生命安全，以及病人和員工的滿意度。

    除此之外，科主任最好每天抽出時間親自去安撫對科室醫療服務感到失望的患者。陳海嘯特別強調，科主任要把員工和醫生的滿意度納入部門主管及科內會議的議程，并定期監督與檢討。

    科主任的“月度要務”

    讓一個科室維持高效運轉，科主任需要設定并跟蹤月度指標與議題，其中應包括質量指標與員工指標。在陳海嘯看來，醫院的滿意度調查結果是最為主流的醫院滿意度測評方法，患者滿意程度也是醫療質量的終極指標。而考核員工指標的重要內容則是員工流動性與滿意度，科主任必須每月進行回顧。

    不可否認，醫生永遠是科室管理的重中之重。陳海嘯提出，作為科主任，要將科室打造成讓醫生能深度致力于臨床的地方，而不是只熱衷于寫SCI文章的“論文高手”,因為SCI會使醫生難以將大部分精力聚焦于醫療服務。

    陳海嘯表示，科主任還要力爭每月與分管領導進行一次有效溝通：“大多數科主任不重視溝通，認為只要能按時參加上級會議就已足夠，但事實并非如此，與上級有效溝通后，上下才能行動一致。”

    科主任的“全年重點”

    與醫院發展戰略的制定和完成相同，科主任也要每年進行一次自我考核，其中包括與院領導及職工討論本科室的發展是否與醫院戰略一致、第二年的發展規劃等，而不是被動地一味迎接年終考核。

    陳海嘯認為，務實的績效評估體系能有效反應管理者、員工和部門的實際績效。“目前，大多績效評估采用主觀且缺乏評價基準的方式，而不是客觀的明確衡量指標。因此，科主任要不斷改進現有的評估方式，這也是科主任一年當中應著重關注的部分。”

    對于每年與醫療器械商簽訂**合同之事，陳海嘯坦言，很多科主任在這方面總是遮遮掩掩，甚至不愿意在公開會議上提到某個品牌，其實這是沒有必要的，科主任完全可以考慮**商所提**品的性價比，并評論產品的成本和效益，讓采購陽光化。

    ◆現場提問1:如何改造科室員工？

    陳海嘯：一個成功的領導者需要有很多追隨者，他要用言行傳達自己的價值觀。所以，重要的是你如何去激發大家的動力，使大家形成共鳴，達成共同的奮斗方向，而不是試圖改造誰。

    很多科主任自認為了解員工的性格、脾氣和家庭狀況，但對員工的價值追求很疏遠，這就需要他們提升溝通能力。其實，對員工價值觀的培養常常是無效的，每個人的價值觀在10歲之前就已基本形成，來到科室工作往往是25歲以后，改造起來很難。不過，科主任雖然改造不了員工的思想，卻可以改造他的部分行為，就算改造不了24小時，也可以改造工作時間的8小時。

    ◆現場提問2:科主任最基礎的工作是什么？

    陳海嘯：作為一個科室主任，工作要回歸原點，那就是關注基本的臨床醫療服務，照顧好這個科室的患者。第二是想辦法激發科內員工的動力，一起追求一個共同的發展目標。