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    浙江某地級市公立醫院的護理人員近日被民營醫院“挖角”，開出30萬元左右的薪水，是她目前的3倍，她慎重考慮后還是拒絕。據報道，類似的事情最近發生了好幾例，民營醫院人才難得的困境還在延續。

    公立醫院報酬低早已被抱怨了無數遍，而機關事業單位養老金制度改革已經啟動，體制的吸引力還有多強？

    答案的關鍵不在于各自的具體待遇如何，而在于體制與市場的二元分立，使得其中一部分人能夠同時享受兩者的好處。從這個角度說，醫改必須進行到底。

    1、自由執業的先行者周樂今醫生，在離開其工作27年的體制時，向民營醫院開出的加碼是80萬元年薪。他在接受采訪時毫不諱言：這個水準能讓我沒有后顧之憂。很顯然，大部分的民營醫院都難以支付如此高價。

    民營醫院的效益主要來源于體制效率和**鏈管理--后者就是通常所說的“二次議價”。在民營體制下，“暗扣”翻明，醫生個人的收入完全在于醫院的薪酬分配。民營醫院的收入是純陽光化的，并且因此對許多公立醫院的醫務人員缺乏吸引力，這一點早就眾所周知。

    2、在公立醫療體系內，**主導的提高醫生報酬的努力也相當尷尬。舉例而言，自2013年開始，上海申康醫院發展中心逐步推行市屬三甲公立院長的年薪制，院長最高年薪約60-70萬。但申康的某位主要負責人也承認，這個數字對公立三甲的院長們沒有吸引力。何況與所謂高回報相匹配，院長還將承擔更大的責任，并接受相關的績效考核，不達標將會遭到降薪或**

    這位院長出身的負責人在接受記者采訪時私下表示，如果是他本人他愿意應聘，因為這是一個做事的好機會--以事業的成就感來打動人，從側面說明了薪酬缺乏競爭力。

    **投入的公立醫院無法放開醫療服務價格，享有國有事業單位編制的醫生無法根據技術水平拉開收入差距，這是體制無法突破的困境。

    3、本來，體制內低工資的對價是編制附著的退休后福利，兩者形成一對平衡。而由于公立醫院壟斷地位帶來的超額壟斷受益（回扣就是其中一種），則成為一種標準的“紅利”。后來，市場的有限開放催生出一部分民營醫院，他們手握的大量社會資本和公立醫院的優質醫療資源產生了對接的愿望，并且從政策的縫隙中找到了可能，這就使一部分醫務人員能夠既不放棄體制的隱性受益，也能享有市場的價格發現。

    隨著醫改的推進，多點執業更把上述原本灰色的操作公開化、美好化，這在一定程度上緩解了民營醫院的人才饑渴，卻永遠無法徹底解決這個難題--因為他們只能支付醫務人員技術服務的市場價格，卻無力也不改為隱性的體制受益買單。

    目前公立醫院的人員養老已經開始與社會接軌，但公立醫療體系的壟斷尚未打破，二元分立中仍然存在諸多待遇落差，解決的辦法唯有徹底改革一途。