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導語：如今，各行各業的工資都在漲，醫生的工資卻基本在原地踏步。但工資怎么漲才合理？最近武漢奇葩考核方式被爆料稱，部分醫院只停留在工作量的考核上。如楚康精神病院，僅以住院日的長短進行考核，患者住院時間越長，績效獎勵就越高。

最近，在朋友圈里，大家紛紛曬出自己的“十年賬單”,但我的朋友圈中沒有一位醫生曬，為啥呢？我想如果月收入像這樣↓↓可能真是不好意思曬……
 

如今，各行各業的工資都在漲，醫生的工資卻基本在原地踏步。但工資怎么漲才合理？最近武漢就被曝出有如此計算醫生薪酬的。

武漢部分醫院以住院天數考核醫生

武漢81家社會醫療機構中，在績效考核獎勵上，部分醫院只停留在工作量的考核上。如楚康精神病院，僅以住院日的長短進行考核，患者住院時間越長，績效獎勵就越高。

這種方式沒有將醫療質量和規范診療行為納入考核范疇，不能有效地規范醫務人員的醫療行為。并且有促使醫生不按照診療規范增加患者住院日的嫌疑，可能導致患者“被住院”.

顯然，如此為醫生發放薪酬是典型的失敗案例，但到底應該怎樣計算醫生的績效，聽聽美藉華人、著名醫院管理專家張中南怎么說。

績效分配不應繼續“**”原則

醫生的職務、職稱及學歷可以體現在工資分配上，但如果獎金分配依舊如此，那就是一種不科學的分配方式。因為它雖然保護了部分人的利益，但會影響那些真正干得多的員工的積極性。此類管理正可謂丟了西瓜，撿了芝麻。

二級績效考核的獎懲之道

目前中國大部分醫院實行院科兩級的績效考核方案。其中針對科室員工的二級考核，應該從數量和質量兩方面考慮。

首先，工作量的考核，主要囊括了收入、成本、工作時間以及工作項目等指標。此類考核應盡量體現多勞多得的原則，從而激發員工工作的積極性。因此，在制定此方案時，需高度個性化，從而能夠符合不同部門乃至個人的工作特點。

其次，質量的考核，考核內容包括規范、任務和第三方評價。其中，規范的考核可使用關鍵績效指標（KPI），但需要注意以下五點：考核指標不宜過多，一般≤10個即可；指標應體現醫院首要需解決的問題，待此規范已深入人心之后，并形成文化以后，再制定下一指標，切忌一把抓；指標須實際可行；其指標既包括量化指標，也應包含質化指標；權重的制定應充分體現管理重點，其權重分配之總和可超過100分，從而突出重點。

京滬兩地在醫生績效方案的制定上先行一步。近日，相關部門負責人均已表態：

上海：切斷收入與處方的關系

明年，上海市將開始在部分的公立醫院啟動薪酬制度改革試點。據悉，改革前期準備工作已全面啟動，24家市級醫院開始試點。“切斷醫務人員個人收入、醫院科室收入和處方、檢查、耗材收入直接掛鉤的關系，徹底改變原來以科室經濟收入指標為基數的分配模式。”同時，在更大范圍的公立醫院中推行取消藥品加成，同時提升技術勞務項目價格。

隨著新的分配制度改革起航，改革“紅利”有望調動醫務人員積極性，轉變收入分配方式將徹底遏制公益醫療趨利傾向。

北京：績效考核結果將與工資總額掛鉤

2015年北京市屬醫院將強化績效考核制度，醫院考核結果將與醫院財政補助和工資總額掛鉤。

首先要確保公立醫院的公益性，在關注患者滿意度的同時，關注醫院職工的滿意度，強調要創造良好的業務發展平臺和執業環境，讓醫務人員快樂地為廣大患者服務。

要增強績效考核與評價的系統性，突出社會滿意、功能定位、質量安全、成本控制、運行績效、綜合管理和個性化發展等內容，不斷完善績效考核與評價指標體系；同時應突出科學性，采取黨政考核相結合、重點任務考核和日常評價相結合、均衡性和個性化相結合、數據分析與現場評價相結合的方式。“考核結果會與醫院財政補助、工資總額以及院領導的考核和獎懲掛鉤。”農定國說。

一種績效考核方案是否有效，要通過醫護人員工作的積極性予以驗證。績效考核方案既符合醫院發展的總方向，也使醫院員工都能自覺自愿落實執行，那么，這一考核方案才能得到醫生和患者的共同擁護，促進醫院的可持續發展。

中國醫學論壇報編輯林立整理

綜合湖北日報、醫策、勞動報、健康報等新聞報道